Jak donoszą aktualności sprawa zarobków ekspertów w Polsce a w Unii Europejskiej budzi wiele zainteresowania. Dlaczego? Zobaczcie sami…

Obecnie w Polsce w stosunku do ekspertów obowiązuje Rozporządzenie Prezesa rady Ministrów z dnia 9 września 2009 rok. Jest to zmieniające rozporządzenie w sprawie mnożników stosowanych do ustalenia wysokości wynagrodzenia ekspertów, asesorów i aplikantów eksperckich oraz stawek dodatków w Urzędzie Patentowym Rzeczypospolitej Polskiej.

Rozporządzenie to określa mnożniki kwoty bazowej, jakie należy stosować w celu obliczenia kwoty podstawowej zarobków na stanowiskach. Zgodnie z tym mnożnikami ekspert, który posiada prawo do orzekania w sprawie przydzielania patentów oraz praw ochrony i w kwestiach spornych, jak również ten ekspert, który dodatkowo może orzekać również w kwestiach udzielania praw rejestracji lub o wpisie do rejestru posiada mnożnik 3,1 – 5,5. Mnożnik każdego innego eksperta to 2,6.

Ponadto eksperci mogą dostawać tzw. dodatki funkcyjne, których mnożnik również określony jest w tym rozporządzenie. I tak np.: Dyrektor Departamentu posiada mnożnik 0,6 – 1,2, a Naczelnik Wydziału 0,4 – 0,9. Jest możliwość otrzymania również dodatku za wieloletnią pracę i tu np. mnożnik dla zwykłego eksperta za przepracowane 6 – 20 lat wynosi 0,13 + 0,026 za każdy kolejny rok pracy na eksperckim stanowisku.

Mnożniki, przeliczniki, aż ciężko w ogóle wyobrazić sobie kwotę, jaką eksperci zarabiają w Polsce. Zupełnie jasno wynagrodzenia ekspertów przedstawia Komisja Europejska.

Dnia 3 czerwca 2010 roku weszła w życie decyzja Komisji Europejskiej decyzję 2008/721/WE w odniesieniu do wynagrodzeń wypłacanych członkom komitetów naukowych i ekspertom w dziedzinie bezpieczeństwa konsumentów, zdrowia publicznego i środowiska.

W myśl tej decyzji zarobki ekspertów można podzielić na kilka kategorii. Pierwsza do eksperci, którzy są członkami komitetów naukowych, doradcami naukowymi Zespołu, a także eksperci zewnętrzni, którzy biorą udział w wydarzeniach organizowanych przez Komicję. Drugą kategorią są również eksperci wymienieni wyżej z tym, że pełnią funkcje .

W przypadku kategorii pierwszej zarobki wynoszą:

• 385 euro za każdy dzień w przypadku uczestnictwa osobistego
• 100 euro za każdą rozpoczęto godzinę w przypadku uczestnictwa na odległość, do limit
  • 385 euro w przypadku godzin przed i po południu
  • 195 euro w przypadku obecności przed bądź po południu

W drugiej kategorii eksperckiej zarobki zróżnicowane są od nakładu pracy, jaką wnosi ekspert, od ilości dostępnych materiałów, czasu, jaki potrzeba na wydanie opinii, a także wielu innych czynników. W przypadku, gdy sprawa jest prosta, dokumentacja łatwo dostępna, nie trzeba kontaktować się z osobami trzecimi, jest to okres czasu 5 miesięcy pomiędzy pierwszym a ostatnim posiedzeniem, to stawka wynosi 385 euro. Jeśli sprawa jest bardziej skomplikowana, trzeba zapoznać się z dodatkową literaturą, czas to 5-9 miesięcy pomiędzy posiedzeniami, to wynagrodzenie takiego eksperta wyniesie 770 euro. Na sam koniec sprawa, która jest bardzo skomplikowana, wymaga dużego nakładu osobistej pracy eksperta, czas to więcej niż 9 miesięcy pomiędzy spotkaniami to wynagrodzenie wynosi 1155 euro.

Patrząc na zarobki ekspertów w Polsce oraz w Unii Europejskiej ciężko w jakikolwiek sposób je porównać – po pierwsze, dlatego, że w Polsce mamy mnożniki, a w Unii padają konkretne kwoty, po drugie w przytoczonych przykład chodzi o jakby dwie różne branże. Nasuwa się jednak jedno spostrzeżenie – jasność przekazu treści – w Polsce zagmatwane mnożniki, które w żaden sposób nie obrazują wynagrodzenia, w przeciwieństwie do jasno skonkretyzowanych kwot zarobków ekspertów w Unii Europejskiej. I jeszcze jedno pytanie, które pewnie przemknęło niejednej osobie - polski ekspert zarabia wg. stawki unijne czy może polskiej?

• składniki obligatoryjne
• składniki fakultatywne

Składniki obligatoryjne to wynagrodzenie zasadnicze, którego wyliczanie jest zależne od systemu płac.

Wyróżnia się dwa systemy:

• wynagradzania za czas – wypłacana wg. stawki miesięcznej bądź godzinowej
• wynagradzania akordowego – jest ono zależne od wyników pracy mierzonych np. liczbą produktów

Składniki fakultatywne są to dodatkowe składniki, jakie przyznaje pracodawca pracownikowi, na mocy przepisów płacowych, jakie obowiązują w jego firmie. Przepisy płacowe mogą określać różne stawki wynagrodzeń dla różnych stanowisk pracy, tak np. na stanowisku kierownika można zarobić w danej firmie 2000 - 2500 zł, a na innym stanowisku np. 5 - 8 zł za godzinę pracy.

Do składników fakultatywnych zalicza się:

• dodatki rekompensujące wzmożony wysiłek fizyczny bądź psychiczny ( praca po godzinach, praca w nocy, a także za wysokie kwalifikacje pracownika ( znajomość języków obcych, ukończone kursy )
• dodatki wyrównawcze, które mają rekompensować niższe zarobki pracownika, np.
  z powodu przeniesienia go na inne stanowisko.

Wysokość wynagrodzenia zależna jest, więc od zajmowanego stanowiska. Jaka stawka z przedziału przeznaczonego na dane stanowisko będzie obowiązywała osobę na nim zatrudnioną, zależy od umowy jaką podpisze on z pracodawcą.

Jeśli pracodawca zawrze w umowie stawkę niższą niż przewidują przepisy płacowe obowiązujące w jego firmie, to pracownik ma prawo o wystąpienie z roszczeniami o taką wysokość wynagrodzenia, jaką przewiduje regulamin.

Jest to zapisane w uchwale z 12 maja 1981 r., (sygn. akt I PZP 6/81, OSNCP nr 11, poz. 210) Sądu Najwyższego. Mówi ona o tym, że „jeżeli umowa o pracę określa zasadnicze wynagrodzenie za pracę pracownika w wysokości niższej od wynagrodzenia, jakie pracownik ten otrzymałby przy zastosowaniu właściwego przepisu płacowego, pracownikowi przysługuje roszczenie o różnicę wynagrodzenia za okres nieprzedawniony także wówczas, gdy inne składniki wynagrodzenia określone w umowie powyżej minimalnych stawek kształtują się zgodnie z przepisami płacowymi”.

W przypadku, gdy pracodawca zaproponuje stawkę wyższą niż określa regulamin, zobowiązuje się do wypłacania takiego wynagrodzenia, w przeciwnym przypadku pracownik ma prawo wystąpienia z roszczeniami.

Poza podstawowymi składnikami wynagrodzenia istnieją jeszcze dodatkowe składniki wynagrodzenia. Do dodatkowych składników wynagrodzenia zaliczyć można:

• premie
• nagrody
• prowizje
• inne dodatki np.: za pracę w warunkach szkodliwych, stażowe, funkcyjne

Przepisy płacowe, jeśli mówią o dodatkowych składnikach wynagrodzenia za pracę, powinny zawierać dokładne informacje na temat tego jak te dodatkowe składniki wynagrodzenia będą wypłacane, kiedy i na jakich zasadach.

Minimalne wynagrodzenie za pracę funkcjonuje w Polsce od roku 1956. Wówczas minimalnym wynagrodzeniem był minimalny gwarantowany przez państwo poziom całości lub części wynagrodzenia za pracę. Jednak na przełomie lat definicja, czy też funkcja minimalnego wynagrodzenia ulegała różnym zawirowaniom. Tak np. w latach 1977 – 1981 minimalny poziom wynagrodzenia służył do budowy tabel stawek wynagrodzenia. W latach 1982 – 1986 wytyczano już zarówno najniższą stawkę wynagrodzenia zasadniczego, jak i poziom najniższego wynagrodzenia.

Kolejne zmiany nastąpiły w lipcu 1986 roku. Od tego momentu przez najniższe wynagrodzenie rozumiano jednocześnie najniższą stawkę wynagrodzenia zasadniczego w najniższej kategorii zaszeregowania. Doprowadziło to do tego, że przy najdrobniejszym wzroście stawki minimalnej rosła pensja, ale tych, którzy już zarabiali dobrze. Te dysproporcje musiano pokrywać z zakładowych funduszy wynagrodzeń, co uniemożliwiało prowadzenie przez przedsiębiorstwa własnej polityki płacowej. Tak było do sierpnia 1990 roku.

W skutek wcześniejszych problemów 1 września 1990 roku, uznano, że wynagrodzenie minimalne będzie kwotą pełnego wynagrodzenia, jakie będzie zagwarantowane pracownikom za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, niezależnie od posiadanych przez nich kwalifikacji i zaszeregowań osobistych, a także niezależnie od ilości i rodzaju stosowanych w zakładach pracy składników wynagrodzenia.

W roku 1990 zmienił się także organ przyznający minimalne wynagrodzenie. Do roku 1990 była to Rada Ministrów, która ustala tę stawkę w drodze uchwały, zaś od roku 1990 robił to Minister Pracy i Polityki Socjalnej.

Od 1 stycznia 2003 r. weszła w życie ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200, poz. 1679), przez co zrealizowano art. 65 ust. 4 Konstytucji RP zgodnie, z którym „wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa”. Zgodnie z tą ustawą minimalne wynagrodzenie za pracę wynosiło 800 zł. Ponadto ustawa ta gwarantowała, że kwota minimalnego wynagrodzenie będzie, co roku wzrastać w stopniu nie niższym, niż prognozowany wzrost towarów i usług. Dodatkowo, jeśli w pierwszym kwartale stawka ta jest niższa od połowy przeciętnego wynagrodzenia w kraju, to wzrost będzie większy o 2/3 prognozowanego wskaźnika realnego przyrostu PKB. Od tego też momentu minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane jest na drodze negocjacji na forum Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych.

Trójstronna Komisja do Spraw Społeczno – Gospodarczych ma czas na ustalenie stawki minimalnego wynagrodzenia do dnia 15 lipca. Jeśli tego nie zrobi decyzję drogą rozporządzenia, które zostanie ogłoszone w Dzienniku Ustaw, podejmuje Rada Ministrów w terminie do dnia 15 września.

Kwota minimalnego miesięcznego wynagrodzenia za pracę w roku 2010

Zgodnie z art. 2 ust. 4 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200, poz. 1679, z 2004 r. Nr 240, poz. 2407 oraz z 2005 r. Nr 157, poz. 1314) ogłasza się, że wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę od dnia 1 stycznia 2010 r. wynosi 1 317 zł.

W obecnych trudnych czasach kryzysu gospodarczego jednym z głównych powodów motywacji do pracy jest często przede wszystkim jej wynagrodzenie, czyli krótko mówiąc po prostu wypłata. Przeglądamy codziennie masę ogłoszeń w prasie, internecie, na tablicy ogłoszeń w Rejonowym Urzędzie Pracy a wszystko to w celu poprawienia swojej stopy życiowej. Niejednokrotnie jednak wynagrodzenie nie idzie w parze z naszym wykształceniem, zmuszeni jesteśmy do przyjmowania ofert poniżej naszych umiejętności i poziomu intelektualnego. To sprawia, że nie jesteśmy wpełni wydajni podczas pracy, często znudzeni patrzymy na zegarek kiedy upłynie 8-io godziny czas pracy, przez co efekty naszej wydajności są mierne, niezadawalające.

To z kolei daje dużo do myślenia naszym pracodawcom, widząc nasze słabe wyniki w pracy proponują niekiedy podniesienie naszych kwalifikacji poprzez przeróżne kursy, szkolenia, instruktarze itp. Nasze błędne koło się zamyka. Stajemy przed trudnym zadaniem. Albo zdecydować się na kolejne przeszkolenie przy obecnej płacy i wierzyć że po jego ukończeniu nasz pracodawca podniesie nam pensję, albo poszukać sobie innego zajęcia lepiej płatnego od zaraz. To drugie wyjście zazwyczaj jest natomiast nierealne, stają nam przed oczami sytuację sprzed tygodni kiedy to zabiegaliśmy o obecną posadę.

Ideałem byłoby znaleźć pracę, która dałaby nam przyjemność i zadowolenie, która zaspokoiłaby nasze ambicje.

Jak zatrzymać pracownika

Spróbuję w kilku punktach przedstawić konkretne sposoby aby nasz pracownik zechciał być w naszej firmie jak najdłużej.

• Szkolenia - Jak już wspomniano na wstępie jedną z metod aby zatrzymać pracownika w swojej firmie jest zastosowanie metody szkolenia zawodowego, która to metoda wpływa bardzo pozytywnie na podniesienie jego morale. Pracownik, któremu zaproponowano szkolenie czuje się przez to dowartościowany, doceniony przez podwładnego. Aby jeszcze bardziej iść pracownikowi na rękę szkolenia te odbywają się najczęściej wewnątrz firmy, przez co pracownik nie jest narażony na dodatkowe koszty podróży. Za indywidualne kursy dodatkowe firma także zwraca poniesione koszty. Pracownik jest świadomy tego, że tą metodą ma szanse na podniesienie swoich kwalifikacji a to najczęściej wiąże się z wzrostem miesięcznego dochodu.
• Poprawa warunków pracy - Kolejnym bardzo ważnym czynnikiem pozwalającym zatrzymać pracownika jest poprawa jego warunków pracy, aby czuł się w niej bardziej komfortowo. Dlatego pierwszorzędną sprawą jest zapewnienie pracownikom odpowiedniej klimatyzacji pomieszczenia w którym pracownik spędza większość swojego dnia. Znaczącą rolę odgrywa także miejsce wyznaczone na posiłki, lunch. Powinno ono być przede wszystkim czyste i schludne z odpowiednim stanem sanitarnym. Nie możemy zapomnieć także o stanowisku pracy, biurze, itp. Powinno ono zapewniać pracownikowi poczucie bezpieczeństwa, swobody i odrobinę intymności. Nasłonecznione stanowiska sprawiają, że praca staje się efektywniejsza.
• Niektóre większe przedsiębiorstwa dysponują także takimi udogodnieniami jak; siłownia, klub fitness, kawiarenka internetowa. Wszystko to po to aby nasz pracownik czuł się u nas jak u siebie w do

Dodatkowe świadczenia

• Opieka medyczna - W celu uatrakcyjnienia swoim pracownikom swoich stanowisk prac, pracodawcy starają się o coraz to bardziej interesujące propozycje w celu zatrzymania na dotychczasowych stanowiskach. Jednym z najważniejszych dodatków jest zadbanie o zdrowie zarówno pracownika jak i członkom ich rodzin, w tym celu prowadzi się kompleksową opiekę medyczną, poprzez skierowania na badania zdrowotne takie jak; prześwietlenie płuc, dla kobiet na mammografię i cytologię. Dla kobiet w ciąży są propozycje lżejszej pracy, a dla karmiących matek nawet godziny na karmienie.
• Dofinansowanie do wakacji i kolonii dla dzieci - Następnym interesującym dodatkiem jest dofinansowanie i nawet organizowanie wakacji i koloni dla dzieci pracowników. Miejsce te są starannie wybierane pod względem atrakcyjności turystycznej i agroturystycznej. Wakacje te cieszą się dużym powodzeniem wśród ich rodzin a zwłaszcza dzieci pracowników.
• Ubezpieczeniem na życie - Dbając o swoich pracowników firma dba o to aby każdy pracownik był objęty indywidualnym ubezpieczeniem na życie. Jest to gwarancja na nieprzewidziane wypadki losowe, jakie mogę się zdarzyć podczas trwającego kontraktu z pracownikiem.
• Organizowane wycieczki - Innym ze sposobów zatrzymania pracownika u siebie są organizowane wycieczki na terenie Polski a także wycieczki zagraniczne. Ta forma rozrywki cieszy się coraz większą popularnością.  Miejsca wycieczkowe są tak przemyślane aby były atrakcją dla większości. Organizowany jest specjalny autokar z kierowcą i wykwalifikowanym pilotem wycieczki, odpowiedzialnym za przekazanie swojej wiedzy na temat poznawanych zabytków w dostępnej formie  naszym pracownikom. Po takim wypełnionym dniu najczęściej organizowane są wspólne wieczorki przy ognisku.

Reasumując trzeba zauważyć że aby zatrzymać pracownika u siebie pracodawca musi włożyć sporo zaangażowania i dobrej woli ze swej strony.

]]> http://www.wynagrodzenia.org/ogolne/wynagrodzenia-w-motywacji/feed/ http://www.wynagrodzenia.org/ogolne/hello-world/ http://www.wynagrodzenia.org/ogolne/hello-world/#comments Thu, 26 Jun 2008 07:54:46 +0000 admin http://www.wynagrodzenia.org/?p=1 Portal www.wynagrodzenia.org jest poświęcony wszystkiemu co związane jest z pracą, zarobkami i rozwijaniem kariery zawodowej. Informacje i artykuły dostępne na portalu są zupełnie darmowe ponieważ wszystkie powstały z waszą pomocą. Na stronie poza artykułami pojawią się również zestawienia, poradniki, forum dyskusyjne, kalkulatory i wiele innych przydatnych rzeczy podczas negocjacji z pracodawcą lub pracownikiem. Zadaniem strony jest polepszenie świadomości działania rynku pracy i przedstawienie jego bieżącej sytuacji aby umożliwić podejmowanie lepszych decyzji związanych z karierą zawodową lub zatrudnianiem pracownika.